The new labor law guide in Dubai

The reform of the Labor Code of the United Arab Emirates by the decree-law of February 2, 2022

The legal landscape of the United Arab Emirates has experienced a significant transformation with the introduction of a major reform of the Labor Code through a decree-law promulgated on February 2, 2022.

This initiative was conceived in the ambitious purpose of Simplify labor law to emirates while promoting increased accessibility to individuals and companies. The central objective of this reform is to guarantee an ease of access to the services of the Ministry of Human Resources and Emancipation (MOHRE), particularly in the event of a dispute.

The new decree-law has made significant changes to the previous labor code, thus shortening the previous provisions and making certain preexisting legal guides decade.

This substantial reshuffle of the legislative labor framework has resulted in what many consider as a relaxation of the rules, thus offering a more flexible environment and responsive to the changing needs of the actors of the professional world to the United Arab Emirates.

This reform is part of a broader vision aimed at strengthening the business climate and stimulating the country's attractiveness for investors and workers, while maintaining a balance between the rights of employers and employees.

In this perspective, this introduction will explore the main elements of the reform of the Labor Code, highlighting the key changes that shaped the legal landscape of work to the United Arab Emirates from February 2, 2022.

Contents

Article (2) Objectives

Article (3) Field of application

Article (4) Equality and non-discrimination

Article (5) Use of minors

Article (6) Recruitment and employment of workers

Article (7) Work models

Article (8) employment contract

Article (9) Probation period

Article (10) Non-competition clause

Article (11) subcontracting

Article (12) Assignment of the worker to another work

Article (13) Employer obligations

Article (14) Prohibition of forced work and other prohibitions

Article (15) Workers' rights at the time of his death

Article (16) Worker rights at the time of his death

Article (17) working hours

Article (18) consecutive working hours

Article (19) Overtime

Article (20) Categories of excluded workers

Article (21) The weekend

Article (22) Wages

Article (23) Method of calculating workers' wages

Article (24) transfer the worker with a monthly salary to other categories

Article (25) Case of deduction or deduction on worker's salary

Article (26) allow the worker to work

Article (27) Minimum wage

Article (28) holidays and workers' work during public holidays

Article (29) Annual leave

Article (30) maternity leave

Article (31) sick leave

ARTICLE (32) Another reason

ARTICLE (33) leave without balance

Article (34) Absence after leave

Article (35) termination during leave

Article (36) CAUTION, SAFETY AND PROFESSIONALISM

Article (37) Compensation for occupational accidents and occupational diseases

Article (38) case of the worker's lawlessness to compensation for work accident

Article (39) Disciplinary sanctions

Article (40) Temporary Labor Suspension

Article (41) Rules for imposing disciplinary sanctions

Article (42) Case of termination of employment contract

Article (43) Avision of termination of the employment contract

Article (44) Case of dismissal of workers without notice

Article (45) case where the worker leaves his work without notice

Article (46) Termination of the service for health and physical form reasons

Article (47) illegitimate dismissal of the worker service

Article (48) Continuity of employment contracts

Article (49) Transfer of the worker after the expiration of the employment contract

Article (50) illegal absence of work

Article (51) End of service advantages for full -time workers

Article (52) End of service service

Article (53) Payment of workers' rights at the end of the duration of the contract

Article (54) Individual Labor Conflicts

Article (55) Exemption from legal costs

Article (56) Collective Labor Conflicts

Article (57) Labor inspection

Article (58) Sanctions (I)

Article (59) Fines

Article (60) Sanctions (II)

Article (61) Piracy

Article (62) Sanction (III)

Article (63) Sanction (IV)

Article (64) Sanction (V)

Article (65) final provisions

Article (66) Language practiced

Article (67) Calculation of periods and dates

Article (68) adjustment of situations

Article (69) grievance against ministry resolutions

Article (70) Powers of the Cabinet

Addition (71) the powers of the ministry

Article (72) Application Regulations

Article (73) Abrogation

Article (74) Publication and application of the decree-law

Article (2) Objectives

This decree-law aims to achieve the following objectives:

1. Ensure the effectiveness of the labor market for the United Arab Emirates by supporting the attraction and retention of future skills and talents and providing an attractive commercial environment for employers, in order to allow both parties to contribute to the achievement of the national development objectives of the United Arab Emirates;

2. regulate labor relations and define in a balanced way the rights and obligations of the parties to this legal relationship;

3. Improve the flexibility and sustainability of the labor market of the United Arab Emirates by ensuring the protection of the parties to the employment relationship, its evolution and the exceptional circumstances which they can be confronted and which could thus affect this relationship;

4. Improve and develop the capacities and skills of private sector workers, in order to increase the efficiency and productivity of labor on the labor market of the United Arab Emirates; And

5. Ensure the protection of both parties to the employment relationship and allow them to assert their rights within the framework of these.

Article (3) Field of application

Scope

1. The provisions of these presents apply to all establishments, employers and workers in the private sector of the United Arab Emirates.

2. The following categories are not subject to the provisions of these: a. Employees of federal and local government entities;

b. Employees of the armed forces, police and security; And

vs. Domestic workers.

3. The cabinet may, on the proposal of the Minister, exclude any category of the scope of all or part of the provisions of these and specify the legislation applicable to it.

Article (4) Equality and non-discrimination

Equality and non-discrimination

1. Any discrimination based on race, color, sex, religion, national or social origin or a handicap which would have the effect of destroying or altering equal opportunities, or damaging the Equal treatment in employment, maintaining employment and employment. The enjoyment of its benefits is prohibited. Employers are prohibited to discriminate workers with jobs with similar tasks.

2. The rules and regulations aimed at improving the participation of citizens of the United Arab Emirates in the Labor Market do not constitute discrimination.

3. Without prejudice to the rights established for women who work and stipulated in this document, all the provisions governing the employment of workers without discrimination apply to women who work.

4. A woman receives a salary equal to that of a man if she does the same work or another work of equal value. By resolution of the cabinet, on the minister's proposal, will be issued the procedures, terms and standards necessary for the evaluation of equal value work.

Article (5) Use of minors

Employment of minors

1. It is not allowed to use a person under the age of fifteen.

2. The following conditions are required to use a minor:

A. Written consent of the tutor of the minor.

b. A certificate issued by the medical entity proving the health aptitude of the

minor to undertake the required work.

vs. The effective duration of work must not exceed six hours a day and must include a

or more break, which should not be less than an hour in total, and this or these periods must be defined so that the minor does not work more than four consecutive hours.

d. Minors should not work between 7 p.m. and 7 a.m.

e. The minor must not be employed in dangerous or painful work, nor to work

which, by their nature, are likely to harm his health, security or morality and which are defined by a resolution of the Minister in coordination with the authorities concerned.

F. Minors must not have overtime, stay in the workplace after prescribed hours or work on weekends or holidays.

3. This application regulations will specify the employment of minors, the procedures to which the employer undertakes, the work in which the employment of the minor is prohibited and the rules of exclusion of entities aimed at forming and qualifying Professionally minors, including charitable organizations. , educational and training establishments, certain provisions of this article.

 

Article (6) Recruitment and employment of workers

Recruitment and employment of workers

1. It is not allowed to undertake a work in the United Arab Emirates and the employer cannot recruit or employ any worker, except after having obtained a work permit from the ministry in accordance with the provisions of this decree-law and his Application regulations.

2. The payment of this regulation specifies the terms, conditions, types of work permit and the granting, renewal and cancellation procedures thereof.

3. It is not permissible to undertake a job or mediation activity to recruit or employ workers, except with an authorization from the ministry, in accordance with the conditions and procedures specified in the regulation of application of these regulations.

4. The employer is prohibited to invoice the worker the fees and the recruitment and employment costs or to receive them from him, directly or indirectly.

5. The Minister, in coordination with the State's entities concerned, will publish the resolutions regulating the jobs in which the recruitment and the employment of workers are prohibited, as well as their rules.

Article (7) Work models

Work models

1. The work models to be subcontracted must comply with the following elements:

A. Full time; This means working for an employer for full daily work hours throughout the working day.

b. Part time; This means working for one or more employers for a specified number of working hours or days designated for work.

vs. Temporary employment; which is a work whose execution requires a determined period, or is based on a certain task and ends with its completion.

D. Flexible work; That is to say a job whose schedules or work days change depending on the workload, as well as the employer's economic and operational variables. The worker can work for the employer at variable schedules depending on the conditions and working requirements.

e. Any other work model specified by the execution regulation of these regulations.

2. The application regulations specify the conditions and rules of the work plans as well as the obligations of the worker and the employer, according to each regime.

Article (8) employment contract

Employment contract

1. The employer concludes an employment contract with the worker, according to the agreed work rate. The contract will be written in two copies; One copy will be kept by the employer and the other will be given to the worker, according to the forms specified by the regulation of application of these regulations.

2. The worker or his representative can prove by all possible means of evidence the employment contract, the amount of the salary and all the rights which he is entitled under the provisions of this decree-law, of his application regulations and resolutions taken. for its implementation.

3. The employment contract is concluded for a fixed period, subject to renewal, in accordance with the agreement of the two parties. *

4. In the event of an extension or renewal of the contract, the new period (s) will be considered to be an extension of the initial duration and will be added when calculating the continuous service of the worker.

5. If the two parties continue to execute the contract after the expiration of the initial duration or after the completion of the work agreed without express agreement, the initial contract is considered implicitly prolonged according to the same conditions which are set out there.

6. Subject to the clause (3) of this article, the regulation of application of this regulation will specify the forms of employment contracts according to the approved levels of competence and the provisions relating to the change of contract of a work model to another, and will record them at the ministry.

* In accordance with federal decree-law n ° (14) of 2022 concerning the modification of certain provisions of the decree-federal law n ° (33) of 2021 concerning the regulations of labor relations

Article (9) Probation period

Probation period

1. The employer can appoint the worker for a probationary period which does not exceed six months from the date of start of the work. The employer can put an end to the worker's service during this period after having notified the latter in writing fourteen (14) days at least before the date scheduled for the cessation of the service.

2. It is not allowed to hire a worker during trial period more than once with an employer, and if the worker successfully passes the trial period and continues to work, the contract comes into force according to agreed conditions. This period is counted over the duration of the service.

3. If the worker wishes to move during the trial period to work for another employer in the State, he must inform the employer of origin in writing within a period of at least one month from the date of his desire to end the contract. Then, the new employer will have to compensate the employer of origin for the recruitment or contracting costs with the worker, unless otherwise agreed.

4. If the foreign worker wishes to end the employment contract during the probationary period and leave the State, he must inform the employer in writing at least fourteen (14) days from the date indicated for the termination of the contract . . If he wishes to return to the state and obtain a new work permit within 3) three months from the departure date, the new employer must pay the compensation stipulated in the paragraph (3) of this Article, except in the event of agreement between the worker and the original employer oppose.

5. If one of the parties puts an end to the employment contract without taking into account the provisions of this article, it will pay the other party equal to the worker's salary for the notice period or the remaining duration of the period of prior notice.

6. If the foreign worker leaves the State without respecting the provisions of this article, he will not be granted a work permit to work in the state for one year from the date of release of the State.

7. The ministry may exclude certain job categories, skill levels or workers from the condition of non-contract of work permit, stipulated in clauses (4) and (6) of this article, in accordance with the rules and procedures specified by the regulation of application of these.

Article (10) Non-competition clause

Non-competition clause

1. If the work entrusted to the worker allows him to know the employer's customers or to have access to his work secrets, the employer may require that the worker under employment contract is not, after the expiration of the expiration of contract, competition with employer or be engaged in a project competing in the same sector, provided that this requirement is specified, in terms of time, place and type of work, to the extent necessary for the protection of commercial interests legitimate. The non-competition period may not exceed two years from the date of expiration of the contract.

2. This requirement becomes obsolete if the employer builds the employment contract in violation of the provisions of this contract.

3. The complaint filed by the employer for violation by the worker of the provisions of this article will not be heard if a year has passed from the date of discovery of the violation.

4. The regulation of application of this Regulation defines the provisions governing this article, the levels of competence or the professions which may be excluded from the provisions of the clause (1) of this article, in accordance with the conditions and rules specified by the regulations .

Article (11) subcontracting

An employer outsourcing some of his work to another employer

The employer can subcontract and entrust the execution of any of his original works or part of these to another employer and the latter will be solely responsible for the rights of his workers who undertake These works, which come back to them in accordance with the provisions of the present, unless otherwise agreed by the two parties.

Article (12) Assignment of the worker to another work

Assignment of the worker to another work

1. The worker cannot be assigned to a fundamentally different work from that agreed in the employment contract, unless this is necessary to avoid the occurrence of an accident or to repair the resulting damage, provided that the mission is temporary and in accordance with what is specified in the execution regulations of these regulations.

2. In cases other than those mentioned in paragraph (1) of this article, the employer may charge the worker to carry out unavied work in the employment contract, provided that the

Article (13) Obligations de l’employeur

Obligations de l’employeur

L'employeur doit se conformer à ce qui suit :

1. Tenir les dossiers et dossiers des travailleurs selon les conditions, règles et procédures édictées par résolution du ministère, étant entendu que la période de conservation du dossier du travailleur ne sera pas inférieure à deux ans après la date de fin de service du travailleur ;

2. Ne pas retenir les documents officiels du travailleur ni l'obliger à quitter l'État à la fin de la relation de travail ;

3. Fournir des règles concernant l'organisation du travail, telles que la réglementation des instructions de travail, des pénalités, des promotions, des récompenses et autres règlements et règlements, conformément aux règles spécifiées par le règlement d'application du présent règlement ;

4. Fournir au travailleur un logement convenable agréé par les autorités compétentes conformément aux règles, conditions et normes en vigueur dans l'État, ou lui verser une indemnité de logement en espèces ou l'inclure dans le salaire ;

5. Investir dans le développement des compétences des travailleurs travaillant pour son service et fournir le minimum d'outils et de programmes de formation, de qualification et d'autonomisation conformément aux dispositions du présent décret-loi et de son règlement d'application ;

Fournir les moyens de prévention nécessaires pour protéger les travailleurs contre les risques de maladies et d'accidents professionnels pouvant survenir au travail, garantir la mise en place de réglementations d'orientation et de sensibilisation, fournir une formation appropriée aux travailleurs pour éviter de tels risques, procéder à une évaluation périodique pour garantir que tous les parties à la relation de travail respectent et satisfont aux exigences en matière de santé et de sécurité et de sécurité au travail, conformément aux dispositions du présent décret-loi, de son règlement d'application et de la législation en vigueur à cet égard ;

Prendre les mesures nécessaires pour que le travailleur connaisse ses droits et obligations au travail, selon les outils et méthodes appropriés à la nature du travail et des travailleurs qui y travaillent ;

Prendre en charge les frais de soins médicaux du travailleur conformément à la législation en vigueur dans l’État ;

Prendre en charge les frais d'assurances, de cotisations et de garanties définis par la législation en vigueur ;

Ne pas permettre au travailleur de travailler pour autrui, sauf conformément aux dispositions des présentes ;

Remettre au travailleur, selon sa demande et à l'expiration du contrat de travail, une attestation d'expérience, sans frais, indiquant la date de son début de travail, la date de son expiration, la durée de son service, son titre d'emploi ou son type de travail. il exerçait, le dernier salaire qu'il recevait et le motif de la rupture du contrat de travail, à condition que l'attestation ne contienne aucun élément susceptible de nuire à la réputation du travailleur ou de limiter ses chances de trouver de nouvelles opportunités d'emploi ;

Prendre en charge les frais de rapatriement du travailleur jusqu'à son lieu de recrutement ou tout autre lieu convenu par les deux parties, à moins qu'il ne soit déjà entré au service d'un autre employeur ou que le motif de rupture du contrat ait été attribué au travailleur, alors que le ce dernier sera responsable de ces dépenses ;

Offrir un environnement de travail sûr et approprié ; et

Toute autre obligation prévue par les dispositions du présent décret-loi, de son règlement d'application, des résolutions du Conseil des ministres ou de toute autre législation en vigueur dans l'État

 

Article (14) Interdiction du travail forcé et autres interdictions

Interdiction du travail forcé et autres interdictions

1. L'employeur ne doit utiliser aucun moyen qui obligerait ou forcerait le travailleur, le menacerait d'une quelconque pénalité à travailler pour lui, ou le contraindrait à entreprendre un travail ou à fournir un service contre sa volonté.

2. Le harcèlement sexuel, l'intimidation ou toute violence verbale, physique ou psychologique commis contre le travailleur par l'employeur, ses supérieurs au travail, ses collègues ou les personnes qui travaillent avec lui, sont interdits.

Article (15) Droits du travailleur au moment de son décès

Droits du travailleur au moment de son décès

1. En cas de décès du travailleur, l'employeur peut remettre à la famille du travailleur, tout salaire ou droit financier dû au travailleur, en plus des prestations de fin de service auxquelles le travailleur a droit, conformément aux dispositions du présent décret-loi et son règlement d'application, dans un délai n'excédant pas (10) dix jours à compter de la date du décès ou de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance du décès du travailleur.

2. Sous réserve des dispositions du paragraphe (1) du présent article, le travailleur peut désigner par écrit la personne concernée de sa famille qui bénéficiera de ses droits en cas de décès.

3. L'employeur prend à sa charge tous les frais de préparation et de transport du cadavre du travailleur décédé vers son pays d'origine ou son lieu de résidence si sa famille le demande.

4. Le ministère peut, en coordination avec les autorités concernées, mettre en place un mécanisme permettant de conserver les droits du travailleur en cas de décès s'il n'a pas été possible de les remettre à sa famille ou aux ayants droit.

Article (16) Droits du travailleur au moment de son décès

Droits du travailleur au moment de son décès

Le travailleur doit respecter les points suivants :

1. Effectuer le travail par lui-même selon la direction et la supervision de l'employeur ou de toute personne agissant en son nom, et conformément au contrat, et ne pas sous-traiter le travail à un travailleur ou à toute autre personne ;

2. S'engager à adopter un bon comportement et une bonne moralité dans l'exercice de son travail et à adhérer à l'honnêteté et à l'intégrité professionnelle ;

3. Préserver les moyens de production et les outils de travail dont il a la garde et les entretenir en prenant les mesures nécessaires pour les conserver dans les endroits qui leur sont désignés ;

4. Garder la confidentialité des informations et des données auxquelles il a accès en raison de son travail, ne pas divulguer les secrets de son travail et restituer les éléments dont il a la garde à l'employeur à la fin de son service ;

5. Ne pas conserver personnellement de papiers originaux ou de copies papier ou électroniques de documents liés aux secrets de travail sans l'autorisation de l'employeur ou de son représentant ;

6. Mettre en œuvre les consignes de sécurité et de santé au travail prescrites dans l'établissement conformément à la législation en vigueur ou aux règlements et instructions de travail ;

7. Travailler pendant les jours et heures de travail approuvés spécifiés dans le contrat de travail, communiquer et répondre de manière efficace pour accomplir efficacement les tâches qui lui sont assignées ;

8. Travailler de façon continue et diligente au développement de ses compétences fonctionnelles et professionnelles et à l'amélioration du niveau de performance qu'il offre à l'employeur;

9. Ne pas travailler pour autrui, en violation des dispositions des présentes et des autres lois applicables à cet égard ;

10. Evacuer le logement mis à disposition par l'employeur, dans un délai n'excédant pas (30) trente jours à compter de la date de fin de son service. Toutefois, le travailleur peut rester dans le logement après la fin de ladite période, en cas d'approbation de l'employeur, et le travailleur devra supporter les frais de séjour ou comme convenu par écrit avec l'employeur ; et

11. Toute autre obligation prescrite en vertu des dispositions du présent décret-loi et de son règlement d'application ou de toute autre législation en vigueur dans l'État.

Article (17) Heures de travail

Heures d'ouverture

1. La durée normale maximale de travail des travailleurs est de (8) huit heures par jour ou (48) quarante-huit heures par semaine.

2. Le Cabinet peut, sur proposition du Ministre et en coordination avec les autorités concernées, augmenter ou réduire la durée quotidienne du travail pour certains secteurs économiques ou certaines catégories de travailleurs, ainsi que les heures de travail, les pauses et les heures pendant lesquelles il est interdit de travailler pour certaines catégories de travailleurs, selon la classification des travailleurs spécifiée dans le règlement d'application du présent règlement.

3. Les périodes effectuées par le travailleur lors des déplacements entre son lieu de résidence et son lieu de travail ne sont pas comptées dans la durée du travail, sauf pour certaines catégories de travailleurs conformément aux règles définies dans le règlement d'application du présent règlement.

4. Le règlement d'application précise les horaires de travail pendant le Ramadan.

5. Si le travailleur travaille selon un rythme autre que le temps plein, l'employeur d'origine, ou tout autre employeur pour lequel le travailleur travaille conformément aux dispositions des présentes, ne peut demander au travailleur de travailler pour lui plus que le heures convenues dans le contrat de travail, sauf accord écrit du travailleur.

6. Si le travailleur souhaite effectuer son travail à distance, que ce soit à l'intérieur ou à l'extérieur de l'État, avec l'accord de l'employeur, celui-ci peut exiger des horaires de travail spécifiques.

Article (18) Horaires de travail consécutifs

Horaires de travail consécutifs

Le travailleur ne peut travailler plus de (5) heures consécutives sans pause ou des pauses d'au moins une heure au total, à condition que ces périodes ne soient pas incluses dans la durée du travail. Les horaires de travail et les pauses sont aménagés dans un établissement travaillant par équipes ou pour certaines catégories d'emplois, selon leur nature, comme les travaux de terrain, et selon la classification des travailleurs précisée dans le règlement d'application du présent règlement.

Article (19) Les heures supplémentaires

Au fil du temps

1. L'employeur peut demander au travailleur d'effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée normale du travail, à condition qu'elles ne dépassent pas deux heures par jour. Le travailleur ne peut être chargé de travailler au-delà de cette période, sauf dans le respect des conditions et règles précisées par le règlement d'application du présent règlement. Dans tous les cas, la durée totale du travail ne doit pas dépasser (144) cent quarante-quatre heures toutes les (3) trois semaines.

2. Si les conditions de travail nécessitent que le travailleur travaille plus que la durée normale de travail, la période excédentaire constitue des heures supplémentaires, pour lesquelles le travailleur reçoit un salaire égal au salaire correspondant à la durée normale de travail, qui est calculé selon le salaire de base majoré d'une augmentation d'au moins (25 %) vingt-cinq pour cent de ce salaire.

3. Si les conditions de travail exigent que le travailleur effectue des heures supplémentaires entre 22 heures et 4 heures du matin, le travailleur a droit, en ce qui concerne les heures supplémentaires, à recevoir le salaire prévu pour la durée normale du travail, calculé selon le salaire de base majoré d'une majoration de non moins de (%50) cinquante pour cent de ce salaire. Les travailleurs travaillant par équipes seront exclus de cette clause.

4. Si les circonstances exigent que le travailleur travaille le week-end spécifié dans le contrat de travail ou le règlement de travail, il sera compensé par un autre jour de congé ou il recevra le salaire de ce jour selon le salaire établi pour les jours de travail normaux. plus une augmentation d'au moins (%50) cinquante pour cent du salaire de base pour cette journée.

5. Un travailleur ne doit pas être invité à travailler pendant plus de deux jours consécutifs de week-end, à l'exception des travailleurs de jour.

Article (20) Catégories de travailleurs exclus

Catégories de travailleurs exclus

Le présent règlement d'application définit les catégories de travailleurs qui peuvent être exclues des dispositions prévues en matière de durée du travail.

Article (21) Le week-end

Fin de semaine

Le travailleur bénéficie d'un week-end payé d'au moins une journée, conformément au contrat de travail ou au règlement du travail. Il est permis, en vertu d'une résolution du Cabinet, d'augmenter le jour de week-end stipulé dans cet article.

Article (22) Les salaires

Définir le montant ou le type de salaire et son paiement

1. Le montant ou le type de salaire sera précisé dans le contrat de travail, et s'il n'est pas précisé, le tribunal compétent le qualifiera de conflit de travail.

2. L'employeur paiera les salaires ou traitements à ses travailleurs à leurs dates d'échéance conformément aux réglementations approuvées par le ministère, ainsi qu'aux conditions, règles et procédures spécifiées par le règlement d'application du présent règlement.

3. Les salaires seront payés en dirham des Émirats arabes unis et peuvent être payés dans une autre devise si cela est convenu entre les deux parties dans le contrat de travail.

Article (23) Méthode de calcul des salaires des travailleurs

Méthode de calcul des salaires des travailleurs à la pièce

Le salaire journalier des travailleurs qui reçoivent leur salaire à la pièce est calculé en fonction du montant moyen que le travailleur a reçu pour les jours de travail effectifs au cours des (6) six mois précédant la demande ou la réclamation concernant toute question liée au salaire.

Article (24) Transférer le travailleur avec un salaire mensuel vers d'autres catégories

Transférer le travailleur avec un salaire mensuel vers d'autres catégories

Un travailleur avec un salaire mensuel peut être transféré à la catégorie des travailleurs journaliers ou des travailleurs embauchés pour un salaire hebdomadaire, à la pièce ou à l'heure, si le travailleur y consent par écrit, sans préjudice des droits acquis par le travailleur pendant la période. il travaillait avec un salaire mensuel.

Article (25) Cas de déduction ou de retenue sur le salaire du travailleur

Cas de déduction ou de retenue sur le salaire du travailleur

1. Aucun montant ne peut être déduit ou retenu sur le salaire du travailleur sauf dans les cas suivants :

un. Le remboursement des prêts accordés au travailleur, dans la limite maximale du pourcentage mensuel de retenue sur le salaire du travailleur prévu au présent article, après avoir obtenu le consentement écrit du travailleur et sans aucun intérêt ;

b. Le remboursement des sommes versées au travailleur en excédent de ses droits, à condition que le montant déduit n'excède pas (%20) vingt pour cent du salaire ;

c. Les sommes déduites aux fins du calcul des cotisations aux primes, pensions de retraite et assurances selon la législation en vigueur dans l'État ;

d. Les cotisations du travailleur au Fonds d’épargne de l’établissement ou les prêts payables au Fonds agréés par le Ministère ;

e. Versements pour tout projet social ou tout autre avantage ou service fourni par l'employeur et approuvé par le ministère, à condition que le travailleur accepte par écrit de participer au projet ;

F. Les sommes retenues sur le travailleur en raison des infractions qu'il commet, conformément au règlement des sanctions en vigueur dans l'établissement et approuvé par le Ministère, à condition qu'elles ne dépassent pas (%5) cinq pour cent du salaire ;

g. Les dettes dues en vertu d'un jugement, sans dépasser le quart du salaire payable au travailleur, à l'exception de la dette alimentaire accordée, car plus du quart du salaire peut être déduit. En cas de plusieurs dettes, les sommes à payer seront réparties selon les catégories de privilèges ;

h. Les sommes nécessaires pour réparer les dommages causés par le travailleur, à la suite de son erreur ou de la violation des instructions de l'employeur, qui ont entraîné la destruction, la démolition ou la perte d'outils, de machines, de produits ou de matériaux appartenant à l'employeur, à condition que les sommes déduites n'excèdent pas le salaire de (5) cinq jours par mois. Il n'est pas permis de déduire un montant supérieur à ce montant, sauf avec l'approbation du tribunal compétent.

2. S'il existe de nombreux motifs de retenue ou de retenue sur le salaire, dans tous les cas, le pourcentage de retenue et/ou de retenue ne peut excéder (%50) cinquante pour cent du salaire.

Article (26) Permettre au travailleur de travailler

Permettre au travailleur de travailler

1. Le salaire est payé en échange du travail et l'employeur doit permettre au travailleur d'effectuer son travail. A défaut, il sera tenu de payer le salaire convenu.

2. Le règlement d'application définit les procédures permettant au travailleur de quitter son travail s'il n'est pas autorisé à effectuer le travail convenu dans le contrat de travail.

Article (27) Salaire minimum

Salaire minimum

Le Cabinet peut, sur proposition du ministre et en coordination avec les autorités concernées, adopter une résolution visant à déterminer le salaire minimum des travailleurs ou de toute catégorie de ceux-ci.

Article (28) Jours fériés et travail des travailleurs pendant les jours fériés

Jours fériés et travail des travailleurs pendant les jours fériés

1. Le travailleur a droit à des jours de congé officiels entièrement payés les jours fériés, qui sont définis par une résolution du Conseil des ministres.

2. Si les conditions de travail exigent que le travailleur travaille pendant l'un des jours fériés, l'employeur doit le compenser par un autre jour de congé pour chaque jour où il travaille pendant le jour férié, ou lui verser le salaire pour ce jour en fonction du salaire. établi pour les jours de travail normaux, plus une augmentation d'au moins (%50) cinquante pour cent du salaire de base pour ce jour.

Article (29) Congé annuel

Congé annuel

1. Sans préjudice des droits acquis par le travailleur pour la période précédant la date d’entrée en vigueur des dispositions du présent décret-loi, le travailleur a droit à un congé annuel avec plein salaire, d’au moins :

un. Trente jours pour chaque année de service prolongé ;

b. Deux jours par mois si sa durée de service est supérieure à six mois et inférieure à un an ;

c. Un congé pour une partie de la dernière année de travail qu'il a passée si son service prend fin avant d'utiliser son solde de congés annuels.

2. Le travailleur à temps partiel a droit à un congé annuel en fonction des heures de travail réelles que le travailleur consacre au service de l'employeur et sa durée est définie dans le contrat de travail, conformément à ce qui est stipulé dans le règlement d'application du présent règlement.

3. L'employeur peut accepter d'accorder au travailleur un congé de son solde de congés annuels pendant la période d'essai, tandis que le travailleur se réserve le droit d'être indemnisé pour le reste de son solde de congés annuels s'il ne réussit pas la période d'essai.

4. Le travailleur obtient son congé au cours de son année de référence et l’employeur peut préciser les dates de ces congés selon les nécessités du travail et en accord avec le travailleur, ou les accorder alternativement entre les travailleurs de l’établissement, afin d’assurer le déroulement de son travail. L'employeur doit informer le travailleur de la date fixée pour son congé dans un délai suffisant d'au moins un mois.

5. Le travailleur peut, avec l'approbation de son employeur et conformément à la réglementation applicable à l'établissement, reporter son solde de congés annuels ou ses jours à l'année suivante.

6. Le travailleur a droit au salaire pour la durée de son congé annuel.

7. Les jours fériés prévus par la loi ou par convention sont inclus dans le calcul de la période de congé annuel s'ils entrent dans le cadre du congé annuel du travailleur et s'ils en font partie, à moins que le contrat de travail ou la réglementation en vigueur dans l'établissement ne prévoie pour tout ce qui est plus utile au travailleur.

8. L'employeur ne peut empêcher le travailleur de bénéficier de ses congés annuels accumulés depuis plus de deux ans, à moins que le travailleur ne désire les reporter ou recevoir une allocation en espèces à ce titre, conformément à la réglementation en vigueur dans l'établissement et le Règlement d'application du présent règlement.

9. Le travailleur a droit au salaire pour les jours de congé accumulés s'il quitte son travail avant de les utiliser, quelle que soit la durée du congé, pour la période pour laquelle il n'a pas obtenu son congé. Il a également droit à une indemnité de congé pour certaines parties de l'année proportionnelle à la période pendant laquelle il a travaillé et elle est calculée sur la base du salaire de base.

10. Le règlement d'application du présent règlement définit les règles et conditions d'encadrement des congés et de leur indemnisation.

Article (30) Congé maternité

Congé maternité

1. La travailleuse a droit à un congé de maternité d'une durée de (60) soixante jours, selon les modalités suivantes :

a. Les premiers (45) quarante-cinq jours à plein salaire ; et

b.Les quinze (15) jours suivants à demi-salaire.

2. La travailleuse peut, après avoir utilisé le congé de maternité, s'absenter du travail sans salaire pendant une période n'excédant pas quarante-cinq jours continus ou intermittents (45). Si cette absence est due à sa maladie ou à une maladie de son enfant résultant d’une grossesse ou d’un accouchement, qui ne lui permet pas de reprendre son travail. Cette maladie doit être prouvée par un certificat médical délivré par l'organisme médical. Cette période n'est pas comprise dans la durée de service pour laquelle la travailleuse a droit aux indemnités de fin de service ou à la période de cotisation au régime de retraite conformément à la législation en vigueur en la matière.

3. La travailleuse a droit au congé de maternité mentionné à l'alinéa (1) du présent article si l'accouchement a eu lieu (6) six mois ou plus après la grossesse, que le fœtus soit né mort ou vivant puis est décédé.

4. Si la travailleuse donne naissance à un enfant malade ou déterminé, dont l'état de santé nécessite un accompagnant constant, selon un rapport médical délivré par l'entité médicale, elle a droit à un congé de trente (30) jours. avec plein salaire commençant après la fin du congé de maternité et elle a le droit de prolonger le congé pour une période de (30) trente jours sans solde.

5. L'employeur doit accorder à la travailleuse un congé de maternité à sa demande, à tout moment, à compter du dernier jour du mois précédant immédiatement le mois au cours duquel elle est censée accoucher, et cela doit être prouvé par un certificat délivré. par l'entité médicale.

6. Le fait d’être en congé de maternité ou d’être absent du travail comme mentionné dans le présent article ne porte pas préjudice au droit de la travailleuse d’obtenir les autres congés.

7. Si la travailleuse travaille pour un autre employeur pendant la période de congé autorisée dans le présent article, l'employeur d'origine peut la priver de son salaire pour la période de congé ou racheter ce qu'il lui a payé.

8. Il n'est pas permis de mettre fin au service d'une travailleuse ou de lui en informer en raison de sa grossesse, de son congé de maternité ou de son absence du travail conformément aux dispositions du présent article.

9. Au retour du congé de maternité et pendant une période n'excédant pas six (6) mois à compter de la date de l'accouchement, la travailleuse a droit à une ou deux pauses par jour pour allaiter son enfant, à condition que ces deux pauses ne ne dépasse pas une heure.

Article (31) Congé maladie

Congé maladie

1. Si le travailleur est atteint d'une maladie ne résultant pas d'un accident du travail, il doit informer l'employeur ou son représentant de sa maladie, dans un délai n'excédant pas (3) trois jours ouvrables, et présenter un rapport médical sur son état, délivré par l'entité médicale.

2. Le travailleur n'a pas droit à un congé de maladie payé pendant la période d'essai. Toutefois, l'employeur peut lui accorder un congé de maladie sans solde, sur la base d'un rapport médical délivré par l'organisme médical qui stipule la nécessité d'accorder ce congé.

3. Après la fin de la période probatoire, le travailleur peut avoir droit à un congé de maladie d'une durée maximale de (90) quatre-vingt-dix jours continus ou intermittents par an, à condition qu'il soit calculé comme suit :

un. Les quinze premiers jours avec plein salaire ;

b. Les (30) trente jours suivants à demi-solde ; c. La période suivante impayée.

4. Le travailleur n'a pas droit à une rémunération pour le congé de maladie si la maladie résulte d'une faute du travailleur, conformément aux cas définis par le présent règlement d'application.

5. L'employeur peut mettre fin au service du travailleur après la fin de son congé de maladie mentionné dans le présent article s'il n'est pas en mesure de reprendre son travail, à condition que le travailleur perçoive tous ses droits financiers conformément aux dispositions du présent décret-loi et de son Règlement d'application.

Article (32) Congé autre motif

Diverses feuilles

1. Le travailleur a droit à un congé payé dans les cas suivants :

un. Un congé de deuil de (5) cinq jours, en cas de décès du mari ou de la femme et (3) de trois jours en cas de décès de la mère, du père, du fils, du frère, de la sœur, du petit-fils, du grand-père ou de la grand-mère, à compter du Date de décès;

b. Un congé parental d'une durée de (5) cinq jours ouvrables, pour le travailleur (soit le père, soit la mère), qui a un enfant nouveau-né, afin de prendre soin de son enfant et le travailleur a droit à un tel congé pour une durée de période continue ou intermittente, dans les (6) six mois à compter de la date de naissance de l'enfant ;

c. Tout autre congé précisé par le Cabinet. .

2. Le travailleur peut bénéficier d'un congé d'études d'une durée de (10) dix jours ouvrables par an pour le travailleur qui est inscrit ou étudie régulièrement dans l'un des établissements d'enseignement agréés par l'État, afin de se présenter aux examens, à condition que la durée de service chez l'employeur n'est pas inférieure à deux ans.

3. Le travailleur national a droit à un congé sabbatique payé pour effectuer le service national, conformément à la législation en vigueur dans l'État.

4. Afin d'obtenir les congés visés au présent article, la preuve en sera apportée par les autorités compétentes.

5. Le règlement d'application précise les dispositions d'octroi et de réglementation des congés mentionnés dans le présent article.

Article (33) Congé sans solde

Congé sans solde

1. Le travailleur peut, après avoir obtenu l'approbation de l'employeur, bénéficier d'un congé sans solde, autre que celui visé aux présentes.

2. Les congés mentionnés dans le présent article ne sont pas compris dans la période de service du travailleur chez l'employeur ni dans la période de cotisation au régime de retraite conformément à la législation en vigueur en la matière.

Article (34) Absence après le congé

Absence après le congé

Le travailleur qui ne reprend pas directement son travail sans motif légitime après la fin de son congé n'a pas droit à son salaire pour la période d'absence suivant la fin du congé.

Article (35) Résiliation en période de congé

Validité du délai de préavis en cas de résiliation du contrat pendant le congé

Si l'une des parties au contrat de travail souhaite mettre fin au contrat conformément aux dispositions du présent décret-loi et de son règlement d'application, alors que le travailleur est en congé, la validité du délai de préavis convenu dans le contrat de travail ne commence pas à courir. , sauf à compter du lendemain du jour prévu pour le retour du congé du travailleur, à moins que les deux parties n'en conviennent autrement.

Article (36) Attention, sécurité et professionnalisme

Attention, sécurité et professionnalisme

Les établissements doivent respecter les dispositions contenues dans la loi fédérale n° (13) de 2020 concernant la santé publique et toutes les résolutions émises pour sa mise en œuvre et toute autre législation émise à cet égard. Le règlement d'application définit le rôle du ministère et les dispositions relatives à la sécurité, à la protection et aux soins de santé des travailleurs.

Article (37) Indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles

Indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles

1. Par décision du Cabinet, sur proposition du Ministre et en coordination avec les autorités concernées, les accidents du travail et les maladies professionnelles, les conditions et les procédures à suivre en cas de survenance de l'un d'entre eux, les obligations de l'employeur à cet égard, le montant de l'indemnisation due au travailleur en cas d'invalidité permanente totale ou partielle, l'indemnité due à sa famille en cas de décès ainsi que les règles relatives à sa répartition et à son montant, seront définies.

2. L'employeur doit, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle:

un. Supporter les frais de traitement du travailleur jusqu'à ce qu'il se rétablisse et soit apte à reprendre le travail ou à prouver son invalidité, conformément aux conditions, règles et procédures précisées par le règlement d'application du présent règlement.

b. Si l'accident du travail ou la maladie professionnelle empêche le travailleur d'accomplir son travail, l'employeur doit verser au travailleur un montant équivalent à son plein salaire pendant toute la période de traitement ou pendant six (6) six mois, selon la valeur la plus courte. Si la période de traitement dépasse (6) six mois, le travailleur recevra la moitié de son salaire pendant encore (6) six mois, ou jusqu'à ce que le travailleur soit guéri ou que son invalidité ou son décès soit prouvé, selon la première éventualité.

3. Si l'accident du travail ou la maladie professionnelle a entraîné le décès du travailleur, sa famille a droit à une indemnité égale au salaire de base du travailleur pendant (24) vingt-quatre mois, à condition que le montant de l'indemnisation ne soit pas inférieur à ( 18 000 AED) dix-huit mille dirhams des Émirats arabes unis et pas plus de (200 000 AED) deux cent mille dirhams des Émirats arabes unis. Le montant de l'indemnisation est calculé en fonction du salaire de base que percevait le travailleur avant son décès et l'indemnisation est répartie entre les ayants droit du travailleur décédé conformément au règlement d'application du présent règlement, tout en préservant les droits de la famille du défunt à la fin du les prestations de service et tout autre droit financier payable au travailleur.

Article (38) Cas de non-droit du travailleur à une indemnisation pour accident du travail

Cas de non-droit du travailleur à une indemnisation pour accident du travail

Le travailleur n'a pas droit à une indemnisation pour accident du travail s'il est prouvé, grâce aux enquêtes des autorités compétentes, que l'un des cas suivants se produit :

1. Le travailleur s’est délibérément blessé pour quelque raison que ce soit.

2. La blessure a eu lieu sous l'influence de l'alcool, de stupéfiants ou d'autres substances psychotropes.

3. La blessure est survenue à la suite d'une violation délibérée des instructions préventives déclarées dans les zones visibles du lieu de travail, telles que définies par le présent règlement d'application.

4. La blessure est le résultat d'une faute intentionnelle du travailleur.

5. Le travailleur a refusé, sans motif sérieux, d'être examiné ou de suivre le traitement spécifié par l'entité médicale.

Article (39) Sanctions disciplinaires

Sanctions disciplinaires

1. L'employeur ou son représentant peut imposer au travailleur qui viole les dispositions du présent décret-loi, de son règlement d'application et des résolutions prises pour son exécution, l'une des sanctions suivantes :

un. Avis écrit ;

b. Avertissement écrit;

c. Déduction d'au moins (5) jours par mois sur le salaire ;

d. Suspensiondutravailpourunepériodenedépassant(14)quatorzejoursetnon-

paiement du salaire pour les jours de suspension ;

e. Privation de la prime périodique pour une durée n'excédant pas un an,

concernant les établissements qui adoptent le système de prime périodique et le travailleur a le droit de l'obtenir selon les dispositions du contrat de travail ou du règlement de l'établissement ;

F. Privation de promotion dans les établissements disposant d'un système de promotion pour une durée n'excédant pas deux ans ;

g. Cessation d’activité tout en préservant le droit du travailleur aux indemnités de fin d’activité.

2. Le règlement d'exécution définit les conditions, règles et procédures nécessaires à l'imposition de l'une des sanctions mentionnées à la clause (1) du présent article ainsi que le mécanisme de réclamation correspondant.

Article (40) Suspension temporaire du travail

Suspension temporaire du travail

1. L'employeur peut suspendre temporairement le travailleur du travail pour une période n'excédant pas trente (30) jours, afin de mener avec lui une enquête disciplinaire si l'intérêt de l'enquête l'exige, ainsi que suspendre la moitié du salaire pendant la période de suspension. Si l'enquête conclut au non-respect du dossier, à la non-violation ou à la sanction du travailleur par avertissement, le travailleur recevra le salaire qui a été suspendu pendant la période de suspension.

2. L'employeur peut suspendre temporairement le travail du travailleur lorsqu'il est accusé d'avoir commis un délit d'agression contre soi-même, contre de l'argent ou des délits liés à un abus d'honneur ou de confiance, jusqu'à ce qu'un jugement définitif soit rendu par l'autorité judiciaire compétente. Son salaire est suspendu pendant la période de suspension. Si un jugement est rendu pour ne pas avoir traduit en justice le travailleur, s'il a été acquitté pour absence de crime ou si l'enquête a été classée sans suite pour manque de preuves, il sera réintégré au travail, en payant l'intégralité de son salaire suspendu.

Article (41) Règles pour imposer des sanctions disciplinaires

Quelques règles pour imposer des sanctions disciplinaires

1. Il n'est pas permis d'imposer une sanction disciplinaire au travailleur pour un acte commis par lui en dehors du lieu de travail, à moins qu'il ne soit lié au travail.

2. Il n'est pas permis d'imposer plus d'une sanction disciplinaire pour une seule infraction, conformément aux dispositions de l'article (39) du présent règlement.

Article (42) Cas de résiliation de contrat de travail

Cas de résiliation de contrat de travail

Le contrat de travail prend fin dans l'un des cas suivants :

1. L’accord écrit des deux parties lors de sa résiliation ;

2. Expiration de la durée précisée au contrat, à moins qu'elle ne soit prolongée ou renouvelée selon les dispositions des présentes ;

3. Sur la base du souhait de l'une ou l'autre des parties, à condition que les dispositions des présentes concernant la rupture du contrat de travail et le délai de préavis convenu dans le contrat soient respectées ;

4. Le décès de l’employeur si l’objet du contrat est lié à son entité ;

5. Le décès ou l’incapacité totale et permanente de travail du travailleur, prouvé par un certificat délivré par l’organisme médical ;

6. Un jugement définitif prononcé contre le travailleur par une peine restrictive de liberté pour une période d'au moins (3) trois mois ;

7. Fermeture définitive de l'établissement, conformément à la législation en vigueur dans l'État ;

8. La faillite ou l'insolvabilité de l'employeur, ou toutes raisons économiques ou exceptionnelles empêchant la poursuite du projet, conformément aux conditions, règles et procédures précisées par le règlement d'application et la législation en vigueur dans l'État ;

9. Le travailleur ne remplit pas les conditions de renouvellement du permis de travail pour toute raison indépendante de la volonté de l’employeur.

Article (43) Avis de résiliation du contrat de travail

Avis de résiliation du contrat de travail

1. Chaque partie au contrat de travail peut résilier le contrat pour tout motif légitime, à condition que l'autre partie en soit informée par écrit et que le travail soit effectué pendant la période de préavis convenue dans le contrat, à condition que cette période ne soit pas inférieure à ( 30) trente jours et pas plus de (90) quatre-vingt-dix jours.

2. Le contrat de travail reste valable pendant toute la période de préavis mentionnée dans le présent article et prend fin à l'expiration de cette période. Le travailleur a droit à son plein salaire pour cette période selon le dernier salaire qu'il percevait et il doit travailler pendant cette période si l'employeur lui en fait la demande. Il peut être convenu d'une exemption de la condition de préavis ou d'une réduction de sa durée tout en préservant tous les droits du travailleur pendant la période de préavis convenue dans le contrat de travail, à condition que la période de préavis soit la même pour les deux parties, à moins qu'elle ne serve les intérêts. du travailleur.

3. La partie qui n'a pas respecté le délai de préavis versera à l'autre partie une indemnité appelée indemnité de préavis, même si l'absence de notification ne cause pas de préjudice à l'autre partie et l'indemnité sera égale au salaire du travailleur. salaire pour la totalité ou la partie restante de la période de préavis.

4. L'indemnité de préavis est calculée selon le dernier salaire perçu par le travailleur pour ceux qui perçoivent leur salaire sur une base mensuelle, hebdomadaire, journalière ou horaire, et selon le salaire journalier moyen visé aux présentes pour ceux qui perçoivent leur salaire. à la pièce.

5. Si le contrat de travail est résilié par l'employeur, le travailleur a le droit de s'absenter pendant le délai de préavis d'un jour ouvrable sans salaire par semaine, afin de rechercher un autre emploi. Le travailleur peut préciser le jour d'absence, à condition d'en aviser l'employeur (3) trois jours au moins avant le jour d'absence.

Article (44) Cas de licenciement de travailleurs sans préavis

Cas de licenciement de travailleurs sans préavis

L'employeur peut licencier le travailleur sans préavis après avoir mené une enquête écrite avec lui et la décision de licenciement doit être écrite et motivée et l'employeur ou son représentant doit la remettre au travailleur dans l'un des cas suivants :

1. Il est prouvé que le travailleur s'est fait passer pour une autre personne ou a présenté de faux certificats ou documents.

2. Le travailleur a commis une erreur qui a entraîné de graves pertes physiques pour l'employeur ou a délibérément endommagé les propriétés de l'employeur et il l'a reconnu, à condition que celui-ci informe le ministère de l'incident dans un délai de sept (7) jours ouvrables à compter de la date à laquelle il a eu connaissance de la survenance de l'incident.

3. Le travailleur a contrevenu aux instructions du règlement de l’établissement relatif à la sécurité du travail et des travailleurs ou du lieu de travail, pourvu qu’elles soient écrites et accrochées dans un endroit visible et que le travailleur en soit informé.

4. Le travailleur n'a pas rempli ses obligations fondamentales conformément au contrat de travail et a continué à les violer malgré une enquête écrite auprès de lui pour cette raison et il est informé et averti à deux reprises du licenciement si cela se répète.

5. Le travailleur a divulgué un secret de travail lié à la propriété industrielle ou intellectuelle, ce qui a entraîné des pertes pour l'employeur, une occasion manquée ou un avantage personnel pour le travailleur.

6. Le travailleur est ivre pendant les heures de travail, est sous l'influence de stupéfiants ou de substances psychotropes ou commet un acte contraire aux bonnes mœurs sur le lieu de travail.

7. Le travailleur agresse pendant le travail l'employeur, le responsable, l'un de ses supérieurs ou collègues de travail, par des paroles, des actes ou toute forme d'agression punie par la législation en vigueur dans l'État.

8. Le travailleur s'absente sans motif ou excuse légitime acceptée par l'employeur pendant plus de (20) vingt jours intermittents au cours d'une année ou plus de (7) sept jours consécutifs.

9. Le travailleur a exploité sa position de manière illégale pour obtenir des résultats et des gains personnels.

10. Le travailleur entre dans un autre établissement sans respecter les règles et procédures prescrites à cet égard.

Article (45) Cas où le travailleur quitte son travail sans préavis

Cas où le travailleur quitte son travail sans préavis

Le travailleur quitte son travail sans préavis, tout en conservant ses droits à la fin de son service dans l'un des cas suivants :

1. Le manquement de l'employeur à ses obligations envers le travailleur stipulées dans le contrat, le présent décret-loi ou les résolutions prises pour son exécution, à condition que le travailleur en informe le Ministère quatorze (14) jours ouvrables avant la date de cessation de travail et sans le la rectification et la suppression par l'employeur des effets résultant de cette violation malgré la notification du Ministère.

2. Il est prouvé que l'employeur ou son représentant légal a agressé le travailleur, a commis des violences ou du harcèlement contre lui au travail, à condition qu'il en informe les autorités compétentes et le ministère dans un délai de cinq (5) jours ouvrables à compter de la date à laquelle il a été en mesure de signaler.

3. S’il existe sur le lieu de travail un danger grave qui menace la sécurité ou la santé du travailleur, à condition que l’employeur soit conscient de son existence et ne prenne aucune mesure indiquant son élimination. Ensuite, le règlement d'application du présent règlement précise les règles du danger grave.

4. L'employeur charge le travailleur d'effectuer un travail fondamentalement différent du travail convenu dans le contrat de travail, sans obtenir le consentement écrit du travailleur à ce sujet, sauf dans les cas de nécessité conformément aux dispositions de l'article (12) du présent contrat.

Article (46) Résiliation du service pour raison de santé et de forme physique

Résiliation du service pour raison de santé et de forme physique

L’employeur ne peut pas mettre fin au service du travailleur en raison de son mauvais état de santé avant d’avoir utilisé les congés légalement accumulés. Toute convention contraire sera nulle et non avenue, même si elle est conclue avant l'entrée en vigueur des dispositions des présentes.

Article (47) Licenciement illégitime du service du travailleur

Licenciement illégitime du service du travailleur

1. Le licenciement du travailleur par l’employeur est illégal si le licenciement du travailleur est dû au dépôt d’une plainte sérieuse auprès du Ministère ou au dépôt d’une plainte contre l’employeur, dont la validité est prouvée.

2. L'employeur doit verser au travailleur une indemnité équitable estimée par le tribunal compétent s'il est prouvé que le licenciement est illégal conformément à la clause (1) du présent article. Le montant de l'indemnisation est défini en tenant compte du type de travail et du montant des dommages causés au travailleur et de sa durée d'activité. Il est exigé dans tous les cas que le montant de l’indemnité ne dépasse pas le salaire du travailleur pendant une période de (3) trois mois, calculé en fonction du dernier salaire qu’il percevait.

3. Les dispositions de la clause (2) du présent article ne portent pas atteinte au droit du travailleur d'obtenir une indemnité de préavis et des indemnités de fin de service qui lui sont payables, conformément aux dispositions du présent article....

Article (48) Continuité des contrats de travail

Continuité des contrats de travail

Les contrats de travail en vigueur restent valables en cas de changement dans la forme ou le statut juridique de l’établissement. Le nouvel employeur sera responsable de l'exécution des dispositions de ces contrats, en plus de l'exécution des dispositions du présent décret-loi, de son règlement d'application et des résolutions prises pour son exécution, à compter de la date de modification des données de l'établissement auprès des autorités compétentes. .

Article (49) Transfert du travailleur après l'expiration du contrat de travail

Transfert du travailleur après l'expiration du contrat de travail

Le travailleur peut, en cas d'expiration du contrat de travail conformément aux dispositions du présent règlement, travailler pour un autre employeur selon les conditions et procédures précisées dans le règlement d'application du présent règlement.

 Article (50) Absence illégale du travail

Absence illégale du travail

1. Si le travailleur étranger quitte son travail, pour une raison illégitime, avant la fin de la durée du contrat, il ne lui sera pas accordé un autre permis de travail pour accéder à un autre emploi dans l'État conformément aux dispositions du présent contrat, pendant une période d'un an. à compter de la date de l'absence du travail. Il n'est pas non plus permis à tout autre employeur, au courant de la même chose, de l'employer ou de le maintenir à son service pendant cette période.

2. Le ministère peut exclure certaines catégories d'emplois, niveaux de compétence ou travailleurs des dispositions de la clause (1) du présent article, conformément aux règles et procédures spécifiées par le règlement d'application du présent article.

3. L'employeur doit informer le ministère de l'incident d'absence du travail selon les procédures spécifiées par le règlement d'application du présent règlement.

Article (51) Avantages de fin de service pour les travailleurs à temps plein

Avantages de fin de service pour les travailleurs à temps plein

1. Le travailleur national a droit aux indemnités de fin de service à la fin de son service, conformément à la législation régissant les pensions et les sécurités sociales de l'État.

2. Le travailleur étranger à temps plein, qui a accompli une année ou plus de service continu, a droit à des indemnités de fin de service à la fin de son service, calculées selon le salaire de base comme suit :

un. Un salaire de (21) vingt et un jours pour chaque année des cinq premières années de service ;

b. Un salaire de (30) jours pour chaque année dépassant cette période.

3. Le travailleur étranger a droit à une prestation pour certaines parties de l'année proportionnelle à la période de travail, à condition qu'il ait accompli une année de service continu.

4. Les jours d'absence du travail non payés ne sont pas inclus dans le calcul de la durée de service.

5. Sans préjudice de la législation relative à l'octroi de pensions ou de prestations de retraite aux travailleurs de certains établissements, les indemnités de fin de service seront calculées en fonction du dernier salaire de base auquel le travailleur avait droit, en ce qui concerne ceux qui perçoivent leur salaire le sur une base mensuelle, hebdomadaire ou journalière et selon le salaire journalier moyen prévu aux dispositions des présentes pour ceux qui reçoivent leur salaire à la pièce.

6. Il est exigé, sur la base de ce qui précède, que l’indemnité de fin de service du travailleur étranger dans sa totalité n’excède pas deux années de salaire.

7. L'employeur peut déduire des indemnités de fin de service toutes sommes dues en vertu de la loi ou d'un jugement, dans les conditions et modalités précisées dans le règlement d'application du présent règlement.

8. Le Cabinet peut, sur la base de la proposition du Ministre et après coordination avec les autorités concernées, approuver d'autres régimes alternatifs pour le régime des prestations de fin de service et la résolution publiée précise les conditions, les règles et le mécanisme de contribution à ces régimes.

Article (52) Prestation de fin de service

Prestations de fin de service pour les travailleurs travaillant selon d’autres régimes de travail

Le règlement d'application définit le mécanisme de réglementation des indemnités de fin de service pour les travailleurs étrangers sur la base de modèles de travail autres que le temps plein, de manière à améliorer l'efficacité et l'attractivité du marché du travail et comme l'exigent les intérêts des deux parties. parties au contrat de travail.

Article (53) Paiement des droits des travailleurs à la fin de la durée du contrat

Paiement des droits des travailleurs à la fin de la durée du contrat

L’employeur doit verser au travailleur, dans les quatorze (14) jours de la date de fin du contrat, son salaire et tous ses autres droits prévus aux présentes et aux résolutions prises pour son exécution, au contrat ou aux règlements de l’établissement.

Article (54) Conflits individuels du travail

Conflits individuels du travail

1. S'il y a un litige entre l'employeur et le travailleur ou si l'un d'eux est en droit d'obtenir l'un des droits qui en résultent conformément aux dispositions du présent document, il devra en faire la demande au Ministère, qui devra examiner la demande et prendre ce qu'elle juge nécessaire pour régler à l'amiable le différend qui les oppose.

2. Si un règlement amiable n'est pas possible dans le délai fixé par le règlement d'application du présent règlement, le ministère soumettra le litige au tribunal compétent et la saisine sera accompagnée d'un mémorandum comprenant un résumé du litige, les arguments des deux parties et la recommandation du ministère.

3. Les conflits individuels du travail doivent être traités comme s'il s'agissait de conflits entre l'établissement et le travailleur, les deux parties au conflit. Il n'est pas permis d'imposer des sanctions ou de prendre des mesures administratives contre l'établissement qui pourraient causer des dommages aux autres travailleurs de l'établissement ou à l'employeur, sauf après avoir réglé ou résolu le litige conformément aux dispositions du présent décret-loi et de son règlement d'application. . Le droit du ministère, pendant la procédure du conflit, d’obliger l’employeur à payer continuellement le salaire du travailleur pendant un maximum de deux mois sera exclu de cette clause si le conflit entraîne la suspension du paiement du salaire du travailleur conformément au règlement d’application.

4. Il est permis, par décision du ministre, d'imposer d'autres actions ou mesures administratives à l'établissement, afin d'éviter que le conflit individuel existant ne conduise à l'apparition d'un conflit collectif du travail causant un préjudice à l'intérêt public.

5. Le tribunal compétent devra, dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de réception de la demande, fixer une audience pour examiner la demande, dont les deux parties seront informées, et statuer sur celle-ci dans les plus brefs délais.

6. Le tribunal compétent peut rejeter la demande si les procédures visées à la clause (1) du présent article n'ont pas été suivies.

7. La réclamation ne sera pas prise en compte concernant l'un des droits découlant des dispositions des présentes après un an à compter de la date d'exercice du droit faisant l'objet de la réclamation.

Article (55) Exonération des frais judiciaires

Exonération des frais judiciaires

1. Les réclamations du travail seront exonérées des frais judiciaires à toutes les étapes du litige et de l'exécution, ainsi que les demandes déposées par les travailleurs ou leurs héritiers, dont les montants ne dépassent pas (100 000 AED) cent mille dirhams des Émirats arabes unis.

2. Le Cabinet peut, sur la base de la proposition du Ministre de la Justice, modifier le montant visé à l'alinéa (1) du présent article en l'augmentant ou en le diminuant selon les besoins.

Article (56) Conflits collectifs du travail

Conflits collectifs du travail

1. S'il existe un différend entre l'employeur et tous les travailleurs de l'établissement ou un groupe d'entre eux et qu'un règlement à l'amiable n'est pas possible, l'employeur ou les travailleurs doivent déposer une plainte auprès du ministère selon les règles et procédures spécifiées par le règlement d’exécution du présent règlement.

2. Le Ministre peut imposer des procédures ou des mesures préventives à l'établissement, afin d'éviter que le conflit collectif existant ne cause un préjudice à l'intérêt public.

3. Le Cabinet peut, sur proposition du ministre, former un ou plusieurs comités appelés (Comité des conflits collectifs du travail), afin d'examiner les conflits collectifs du travail que le ministère n'est pas en mesure de régler à l'amiable. La résolution émise définira sa formation, ses fonctions, son système de travail, le mécanisme d'émission de ses résolutions et leur exécution, ainsi que d'autres dispositions liées au bon déroulement des travaux du Comité.

Article (57) L'inspection du travail

L'inspection du travail

1. Les fonctionnaires du Ministère, autorisés par une résolution du Ministre de la Justice en accord avec le Ministre, ont la qualité d'officiers chargés de l'application des lois pour prouver les violations des dispositions du présent décret-loi, de son règlement d'application et des résolutions. émis pour sa mise en œuvre. Ils ont le droit de pénétrer dans les établissements concernés, d'examiner les violations et de rédiger les procès-verbaux et registres nécessaires.

2. Le règlement d'exécution du présent règlement précise les modalités du contrôle des travaux.

  Pénalités

Article (58) Sanctions (I)

L'imposition des sanctions stipulées dans les présentes ne portera pas préjudice à toute sanction plus sévère prévue dans toute autre loi.

Article (59) Amendes

Toute personne qui commet ce qui suit sera punie d'une amende d'au moins (20 000 AED) vingt mille dirhams des Émirats arabes unis et d'au plus (100 000 AED) cent mille dirhams des Émirats arabes unis :

1. Soumettre de fausses informations ou de faux documents afin de recruter un travailleur étranger dans l'État pour y travailler ;

2. Obstruer ou empêcher un employé chargé d'appliquer les dispositions du présent décret-loi, de son règlement d'application et des résolutions prises pour son exécution, tenter ou tenter de l'empêcher d'accomplir son travail, que ce soit en recourant à la force, à la violence ou en menaçant d'utiliser il;

3. Divulgation d'un secret de travail auquel il a accès, en vertu de sa qualité d'officier public chargé de l'exécution des dispositions du présent décret-loi, de son règlement d'application et des résolutions prises pour son exécution, même après avoir quitté son travail. .

Article (60) Sanctions (II)

Toute personne qui commet ce qui suit sera punie d'une amende d'au moins (50 000 AED) cinquante mille dirhams des Émirats arabes unis et d'au plus (200 000 AED) deux cent mille dirhams des Émirats arabes unis :

1. Employer un travailleur qui n'est pas autorisé à travailler pour lui ;

2. Recruter ou employer un travailleur et le laisser sans travail ;

3. Utiliser les permis de travail à des fins autres que celles pour lesquelles ils ont été délivrés ;

4. Fermer un établissement ou suspendre son activité sans entreprendre de mesures visant à garantir les droits des travailleurs, en violation des dispositions du présent décret-loi, de son règlement d'application et des résolutions prises pour son exécution ;

5. Employer un mineur en violation des dispositions des présentes ;

6. Accepter l'emploi du mineur en violation des dispositions des présentes, par le tuteur ou le gardien du mineur.

Article (61) Piratage

Toute personne qui exploite ou abuse des pouvoirs électroniques qui lui sont accordés pour accéder aux systèmes du Ministère ou permet à autrui de le faire, ce qui entraînerait une perturbation des procédures ou des relations de travail, sera punie d'une peine d'emprisonnement d'au moins un an et une amende d'au moins (200 000 AED) deux cent mille dirhams des Émirats arabes unis et d'au plus (1 000 000 AED) d'un million de dirhams des Émirats arabes unis, ou l'une de ces peines.

Article (62) Sanction (III)

L'amende imposée conformément aux dispositions des présentes à l'égard des employeurs varierait en fonction de la multiplicité des travailleurs ayant commis des violations, avec un maximum de (10 000 000 AED) dix millions de dirhams des Émirats arabes unis.

Article (63) Sanction (IV)

Toute personne qui enfreint toute autre disposition du présent décret-loi, de son règlement d'application et des résolutions émises pour son application, sera punie d'une amende d'au moins (5 000 AED) cinq mille dirhams des Émirats arabes unis et d'au plus (1 000 000 AED). ) un million de dirhams des Émirats arabes unis.

Article (64) Sanction (V)

En cas de répétition de l'une des violations mentionnées dans le présent décret-loi, son règlement d'application et les résolutions prises pour son exécution, avant l'expiration d'un an après que l'auteur d'une violation similaire a été puni, l'auteur sera puni de l'emprisonnement, assorti du doublement de l'amende prévue aux présentes ou de l'une de ces peines.

Article (65) Provisions finales

Provisions finales

1. Les droits stipulés dans les présentes représentent les droits minimaux des travailleurs et les dispositions des présentes ne porteront préjudice à aucun des droits accordés au travailleur en vertu de toute autre législation, accord, reconnaissance, réglementation ou contrat de travail, qui accorderait au travailleur les droits qui sont plus utile que les droits établis en vertu des dispositions des présentes.

2. L'employeur ou le travailleur ne peut pas appliquer de manière erronée les dispositions du présent décret-loi, de son règlement d'application et des résolutions prises pour l'application de ses dispositions et il ne peut pas commettre une action qui limiterait la liberté d'autrui, la liberté des autres travailleurs. ou les employeurs pour réaliser tout intérêt ou point de vue adopté, qui contredit la liberté de travail ou la compétence de l'autorité concernée pour régler les conflits.

3. Toute disposition contraire aux dispositions des présentes, même si elle existait avant son entrée en vigueur, sera considérée comme nulle et non avenue, à moins qu'elle ne soit plus avantageuse pour le travailleur. Toute décharge, réconciliation ou renonciation aux droits découlant pour le travailleur en vertu des présentes sera nulle et non avenue si elle viole ses dispositions.

4. L'employeur peut élaborer et mettre en œuvre des programmes ou des réglementations dans l'établissement qui sont plus bénéfiques pour le travailleur que ce qui est prescrit par les dispositions du présent décret-loi et de son règlement d'application. Si ces programmes et règlements entrent en conflit avec les dispositions des présentes, les conditions les plus utiles et avantageuses pour le travailleur seront appliquées.

5. L'employeur ne peut pas réviser les termes et conditions du contrat de travail en vigueur avec le travailleur avant la promulgation du présent décret-loi, afin d'appliquer les dispositions de celui-ci, à moins que ces modifications ne visent à obtenir un plus grand avantage pour le travailleur. le travailleur. Le contrat de travail peut être mis à jour après son expiration selon les dispositions des présentes.

6. L'employeur ou le travailleur peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée, conclu avant l'entrée en vigueur du présent décret-loi, pour un motif légitime, après en avoir informé l'autre partie par écrit pendant une période d'au moins (30) trente jours si la durée de service est inférieure à (5) cinq ans, une période d'au moins (60) soixante jours si la durée de service est supérieure à (5) cinq ans et une période d'au moins (90) quatre-vingt-dix jours si la durée de service est supérieure à (10) dix ans.

7. Les sommes dues au travailleur ou aux membres de sa famille conformément aux dispositions des présentes auront une concession sur tous les fonds de l'employeur et seront payées immédiatement après règlement des sommes dues au trésor public et de la pension alimentaire légale fixée. la femme et les enfants.

Article (66) Langue pratiquée

Langue approuvée

1. La langue arabe est la langue approuvée dans tous les enregistrements, fichiers, données, formulaires et autres stipulés dans le présent décret-loi, son règlement d'application et les résolutions émises pour son exécution.

2. L'employeur doit utiliser la langue arabe dans la conclusion des contrats avec les travailleurs, dans la rédaction et la publication des instructions et des circulaires qu'il émettra, à condition qu'il y ait une autre langue, outre l'arabe, qui soit comprise par le travailleur non arabophone, en tenant compte que le texte dans l'autre langue correspond le texte arabe. En cas de divergence, le texte arabe prévaudra.

Article (67) Calcul des périodes et des dates

Calcul des périodes et des dates

Le calcul des périodes et dates stipulées aux présentes sera basé sur le calendrier grégorien. L'année grégorienne, en application des dispositions des présentes, comprendra (365) trois cent soixante-cinq jours, tandis que le mois représente (30) trente jours.

Article (68) Ajustement des situations

Ajustement des situations

1. Les dispositions des présentes s'appliquent aux contrats de travail à durée indéterminée, qui sont conclus conformément à la loi fédérale n° (8) de 1980 mentionnée ci-dessus.

2. Les employeurs adapteront leur situation et transformeront les contrats de travail à durée indéterminée en contrats de travail à durée déterminée, selon les conditions, règles et procédures contenues dans le présent document, pendant un an à compter de la date de son entrée en vigueur. Le ministre peut prolonger ce délai pour d'autres périodes si l'intérêt public l'exige.

3. Sous réserve des dispositions de la clause (2) du présent article, l'employeur peut calculer les indemnités de fin de service conformément aux dispositions du contrat de travail à durée indéfinie stipulées dans la loi fédérale n° (8) de 1980 indiquée ci-dessus. .

 Article (69) Grief contre les résolutions du Ministère

Grief contre les résolutions du Ministère

Les deux parties à la relation de travail peuvent déposer une réclamation contre les résolutions émises par le ministère conformément aux procédures précisées dans le règlement d'application du présent règlement.

Article (70) Pouvoirs du Cabinet

Pouvoirs du Cabinet

Aux fins des présentes, le Cabinet se préoccupe des éléments suivants :

1. Approuver les conditions, règles et modalités de classement des établissements soumis aux dispositions des présentes, ainsi que les privilèges offerts pour chaque catégorie de ces établissements ;

2. Approuver les conditions, règles et procédures de classification des niveaux de compétence des travailleurs sur le marché du travail sous réserve des dispositions des présentes et les privilèges prévus pour chaque niveau ;

3. Approuver les conditions, règles et procédures d'emploi des étudiants des établissements d'enseignement agréés de l'État, de manière à améliorer l'efficacité du marché du travail et la compétitivité des travailleurs et à permettre aux employeurs de bénéficier du potentiel humain ;

4. Adopter les conditions et procédures d'emploi des personnes handicapées (personnes déterminées) dans l'État dans les catégories qui leur conviennent et leurs capacités physiques, techniques et intellectuelles, ainsi que définir leurs droits, devoirs et privilèges qui leur sont accordés, en une manière qui contribue à autonomiser cette catégorie, en lui permettant de participer au processus de développement et en motivant les employeurs à les employer et à leur fournir tous les moyens de soutien et d'autonomisation ;

5. Approuver les politiques, la législation et les réglementations qui organisent le marché du travail dans l'État, renforçant la participation des ressortissants de l'État au marché du travail et motivant les employeurs à solliciter et à employer des nationaux ;

6. Publier des résolutions qui limiteraient les répercussions de toute circonstance générale exceptionnelle rencontrée par l'État dans le secteur du travail de l'État ;

7. Modifier les périodes, pourcentages ou valeurs mentionnés ici, en fonction des variables et des besoins du marché du travail et de ce qui est requis par l'intérêt public ; et

8. Définir les redevances nécessaires à la mise en œuvre des dispositions du présent décret-loi et de son règlement d'application.

Ajout (71) Les pouvoirs du ministère

Les pouvoirs du ministère

Aux fins des présentes, le ministère se préoccupe des éléments suivants :

1. Proposer des politiques, des stratégies et des lois pour les éléments suivants :

un. Encourager et motiver les établissements à investir dans la formation et l'autonomisation des travailleurs, ainsi qu'à accroître leur niveau de compétence, d'efficacité et de productivité ;

b. Adopter des moyens modernes et technologiques et solliciter les meilleures compétences en fonction des exigences du marché du travail de l'État pour augmenter la productivité ;

c. Former les étudiants des établissements d'enseignement public et supérieur agréés par l'État.

2. Établir des formulaires unifiés pour la réglementation des relations de travail dans les établissements et émettre des règles et des mécanismes pour leur adoption, afin de servir les intérêts du travailleur et de l'employeur.

Article (72) Règlement d'application

Règlement d'application

Le Conseil des ministres, sur proposition du Ministre, publie le règlement d'application des

dispositions du présent règlement.

Article (73) Abrogation

Abrogation

1. La loi fédérale n° (8) de 1980 réglementant les relations de travail sera abrogée.

2. Toute disposition qui viole ou contredit les dispositions des présentes sera abrogée.

3. Les résolutions, règlements et règles en vigueur avant l'entrée en vigueur des dispositions des présentes resteront en vigueur, d'une manière non contraire à ses dispositions, jusqu'à ce qu'ils soient remplacés conformément aux dispositions des présentes.

Article (74) Publication et application du décret-loi

Publication et application du décret-loi

Le présent décret-loi sera publié au Journal officiel et entrera en vigueur à compter du 2 février 2022  

Akram Cheik, Lawyer